Das Arbeitsgericht Düsseldorf stellt in einer Entscheidung vom 03.05.2011 (Az.: 11 Ca 7326/10) fest, dass eine heimliche Videoüberwachung von Mitarbeitern und die damit verbundene Speicherung der erfassten Daten nur in Verdachtsfällen stattfinden darf. Sofern ein Arbeitgeber Mitarbeiter heimlich per Videoanlagen überwachen lässt, darf er dieses Material nur dann in einem Kündigungsschutzverfahren verwenden, wenn er den Verdacht einer Straftat eindeutig belegen kann. Ansonsten wird die Verwendung des Materials zu beweiszwecken nicht gestattet.
Im behandelten Fall legte der Arbeitgeber im Gerichtsverfahren heimlich erhobenes Videomaterial vor, welches den gekündigten Arbeitnehmer angeblich bei einem Pflichtverstoß zeigen würde. Dieser Beweis wurde vom Gericht nicht im Verfahren zugelassen. Als Begründung gab das Arbeitsgericht an, dass das Material heimlich erhoben wurde. Für heimliche Videoaufzeichnungen gelte ein Beweisverwertungsverbot, so das Gericht. Eine solche heimlich vorgenommene Aufzeichnung sei nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber eindeutig belegen könne, dass der Verdacht besteht, der Arbeitnehmer würde eine Straftat begehen. Der Verdacht reiner betriebsinterner Pflichtverletzungen sei für den Einsatz heimlicher Videoüberwachungen nicht ausreichend. Der Arbeitgeber hat hier allerdings nicht überzeugend nachweisen können, dass der Mitarbeiter einer Straftat verdächtigt würde. Daher sei auch die Verwertung der Videoaufnahmen im Kündigungsschutzverfahren nicht rechtens und als Beweis nicht akzeptierbar.Links:Kurzartikel auf business-netz.com
Wichtig für den IT-Unternehmer:
Der Einsatz von Videoüberwachung ist juristische ein heikles Thema. Grundsätzlich ist der Standpunkt von Arbeitgeber nachvollziehbar, die eine Videoüberwachung ihrer Mitarbeiter wünschen. Hie sollten jedoch grundsätzlich offensichtliche Überwachungsmaßnahmen eingesetz werden. Sofern es in einem Unternehmen eine Arbeitnehmervertretung gibt, muss diese vor dem Einsatz einer Videoüberwachungsanlage zustimmen. Am besten eignet sich hier eine Betriebsvereinbarung über den Einsatz von Videoüberwachung. Sofern es keine Arbeitnehmervertretung gibt, muss eine Einwilligung aller Mitarbeiter eingeholt werden.
Bei der Verarbeitung der Videodaten ist ebenfalls äußerste Diskretion geboten. Zudem muss darauf geachtet werden, dass bestimme Bereiche nicht überwacht werden dürfen. Vor allem solche, die der Privatsphäre der Mitarbeiter zuzuordnen sind, dürfen keinesfalls überwacht werden.
In Fällen eines Strafverdachts, kann auch auf individuelle, heimliche Videoüberwachungsmaßnahmen zurückgegriffen werden. Hierbei ist allerdings auf eine saubere Dokumentation und vor allem darauf, dass der Verdacht nachweislich ist, zu achten.
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